In een tijdperk van een tekort aan chauffeurs en relatieve lage werkeloosheid in Europa is het werven van nieuwe chauffeurs een enorme uitdaging voor wagenparkmanagers. Het is echter net zo moeilijk om de chauffeurs die je al in dienst hebt, vast te houden. In een artikel over wagenparkbeheer in Transport Info zegt Vincent Gauthier, CEO van Gauthier Transports “Onze chauffeurs zijn onze belangrijke verkopers”. Doen wij genoeg om ze vast te houden als we een even grote waarde hechten aan onze bestaande chauffeurs? En welke retentiestrategieën hebben wij ter beschikking als we dit niet doen?
"Betrokkenheid van de werknemer" is de sleutel tot het succesvol vasthouden van chauffeurs. Uit een onderzoek is gebleken dat binnen de eerste 45 dagen van dienstbetrekking, zich een personeelsverloop tot 20% voordoet. Als het werk of het wagenpark niet voldoet aan de verwachtingen die tijdens de indiensttreding door de organisatie werden gewekt, dan gaat de chauffeur met zijn talent mogelijk ergens anders heen.
Daarentegen, als je je chauffeurs betrokken maakt, is de kans groter dat zij bij je blijven, veiliger rijden en krachtige pleitbezorgers zijn voor je bedrijf. Uit onderzoek door Gallup and Gartner is gebleken dat organisaties die goed in staat zijn hun werknemers erbij te betrekken, profiteren van 37% minder afwezigheid, 65% minder personeelsverloop en een 30% grote klanttevredenheid dan de bedrijven die dat niet kunnen. (bron: Irish Times)
Hieronder vind je enkele ideeën inzake bindingsstrategieën.
Om te voorkomen dat nieuwe medewerkers vroegtijdig hun baan verlaten, moeten wagenparken tenminste gedurende het eerste jaar een inwerkingsprogramma hebben die op drie hoofdaspecten is gericht: het organisatorische, het technische en het sociale aspect. Door deze integrale benadering kun je werknemers aanmoedigen te blijven en goed te gedijen binnen je organisatie. (bron: HBR)
Een inwerkingsprogramma moet het volgende omvatten:
Werkgevers moeten als onderdeel van hun betrokkenheidsinitiatieven voor werknemers, een erkenningsprogramma voor chauffeurs opzetten en een cultuur van "chauffeurs-eerst" creëren. Deze cultuur moet de waardering en ondersteuning tonen die het bedrijf heeft en biedt aan chauffeurs, hun functies en problemen. Daarnaast moet die samenwerking tussen de chauffeurs onderling stimuleren om problemen op te lossen.
Erkenning kan een eenvoudig bedankje zijn aan chauffeurs voor een goed uitgevoerde taak of uitgebreidere vormen van erkenning aannemen. De volgende Europese bedrijven zijn voorbeelden van bedrijven die een erkenningsbenadering voor chauffeurs hebben aangenomen:
In het eerste jaar kan het opbouwen van relaties nieuwe chauffeurs helpen zich zelfverzekerder en minder geïsoleerd te voelen. Ron Carucci, een expert op het gebied van medewerkersbetrokkenheid, raadt aan nieuwe werknemers met hun manager te laten zitten om een handvol mensen te identificeren aan wiens succes zij zullen bijdragen en omgekeerd. Daarna zouden nieuwe werknemers gedurende hun eerste jaar, een ontmoeting met elk van hen moeten plannen, om hen en de organisatie beter te leren kennen. (bron: HBR)
Transport Duval doet opnieuw interessante dingen. Zij gelooft in het opbouwen van relaties en een gemeenschapsgevoel door middel van sociale activiteiten. De CEO, Sébastien Duval, denkt dat, voordat je met het werven begint, het beter is om je bestaande werknemers vast te houden door een atmosfeer te creëren dat het welzijn bevordert. Hij zegt: "Wij zijn eraan gewend geraakt om met elkaar te praten. Dit betekent dat we meer geïnteresseerd zijn in mensen dan in machines. Het is voor ons normaal om dagen of avonden te organiseren gedurende welke we samen gaan go-karten of een andere groepsactiviteit gaan doen. (bron: Transportissimo)
Neem contact met ons op voor meer informatie over hoe TIP Trailer Services uw wagenpark oplossingen kan bieden betreffende een tekort aan chauffeurs.
2019/07/29
Schrijf je in voor ons maandelijks magazine. Wij leren dagelijks veel van onze klanten en willen deze ervaringen graag met je delen.