Terug

Behoud chauffeurs door middel van inwerking en andere retentiestrategieën

In een tijdperk van een tekort aan chauffeurs en relatieve lage werkeloosheid in Europa is het werven van nieuwe chauffeurs een enorme uitdaging voor wagenparkmanagers. Het is echter net zo moeilijk om de chauffeurs die je al in dienst hebt, vast te houden. In een artikel over wagenparkbeheer in Transport Info zegt Vincent Gauthier, CEO van Gauthier Transports “Onze chauffeurs zijn onze belangrijke verkopers”. Doen wij genoeg om ze vast te houden als we een even grote waarde hechten aan onze bestaande chauffeurs? En welke retentiestrategieën hebben wij ter beschikking als we dit niet doen?

Cabine Mercedes Actros

Betrokkenheid van de werknemer is belangrijk

"Betrokkenheid van de werknemer" is de sleutel tot het succesvol vasthouden van chauffeurs. Uit een onderzoek is gebleken dat binnen de eerste 45 dagen van dienstbetrekking, zich een personeelsverloop tot 20% voordoet. Als het werk of het wagenpark niet voldoet aan de verwachtingen die tijdens de indiensttreding door de organisatie werden gewekt, dan gaat de chauffeur met zijn talent mogelijk ergens anders heen.

Daarentegen, als je je chauffeurs betrokken maakt, is de kans groter dat zij bij je blijven, veiliger rijden en krachtige pleitbezorgers zijn voor je bedrijf. Uit onderzoek door Gallup and Gartner is gebleken dat organisaties die goed in staat zijn hun werknemers erbij te betrekken, profiteren van 37% minder afwezigheid, 65% minder personeelsverloop en een 30% grote klanttevredenheid dan de bedrijven die dat niet kunnen. (bron: Irish Times)

Bindingsstrategieën

Hieronder vind je enkele ideeën inzake bindingsstrategieën.

Inwerken

Om te voorkomen dat nieuwe medewerkers vroegtijdig hun baan verlaten, moeten wagenparken tenminste gedurende het eerste jaar een inwerkingsprogramma hebben die op drie hoofdaspecten is gericht: het organisatorische, het technische en het sociale aspect. Door deze integrale benadering kun je werknemers aanmoedigen te blijven en goed te gedijen binnen je organisatie. (bron: HBR)

Een inwerkingsprogramma moet het volgende omvatten:

opbouw van merkbekendheid om te communiceren hoe het bedrijf en het wagenpark werken en waarom het zo'n aantrekkelijke werkgever is voor bestaande en nieuwe chauffeurs. Het bedrijf moet alle werknemers vragen dezelfde boodschap betreffende de voordelen van het bedrijf uit te dragen. Deze boodschappen moeten ook duidelijk en consistent zijn betreffende commercialisering, zoals websites en social-mediakanalen.
een screeningsproces voor sollicitatiegesprekken, om vast te stellen of de potentiële chauffeur cultureel past binnen je wagenpark en omgekeerd.
een programma waarin de waarden van je organisatie worden uitgelegd, evenals de functionering ervan, wat de verwachtingen zijn betreffende het gedrag en prestaties van de chauffeur gedurende het jaar, loopbaanontwikkeling en beloningen,
Gestructureerde kansen, zoals geplande "stay-meetings" of behoudsvergaderingen en mentorprogramma's waarin punten worden aangemoedigd, zoals feedback over werktevredenheid en prestaties, mensen en het bedrijf, evenals gewoon informele contacten en besprekingen. (bron: TTNews)

Erkenningsprogramma voor chauffeurs

Werkgevers moeten als onderdeel van hun betrokkenheidsinitiatieven voor werknemers, een erkenningsprogramma voor chauffeurs opzetten en een cultuur van "chauffeurs-eerst" creëren. Deze cultuur moet de waardering en ondersteuning tonen die het bedrijf heeft en biedt aan chauffeurs, hun functies en problemen. Daarnaast moet die samenwerking tussen de chauffeurs onderling stimuleren om problemen op te lossen.

Erkenning kan een eenvoudig bedankje zijn aan chauffeurs voor een goed uitgevoerde taak of uitgebreidere vormen van erkenning aannemen. De volgende Europese bedrijven zijn voorbeelden van bedrijven die een erkenningsbenadering voor chauffeurs hebben aangenomen:

De Zufall Logistics Group die in 2018 acht aspirant-bestuurders wierf die profiteren van een bovengemiddeld salaris, een pensioensregeling en verdere training. De algemeen directeur, Jürgen Wolpert, zei "Wij willen graag aan onze vrachtwagenchauffeurs doorgeven dat zij een belangrijk onderdeel zijn van onze waardeketen en de voorzieningszekerheid bieden voor de economie". Eén van de acties die het bedrijf ondernam was het in dienst nemen van een trainer om de vervoerscoördinatoren bij hun magazijnen te trainen betreffende het omgaan met chauffeurs en leveringen lossen bij de laadbruggen, om de druk op de chauffeurs te verlichten. (bron: Eurotransport)
Naast het aanbieden van training en interne promotiekansen creëerde Bassen Logistic een betaalpas om haar werknemers te motiveren. Naar die pas wordt maandelijks een premiebetaling overgeschreven om de chauffeurs te belonen voor het behalen van vooraf overeengekomen doelen. (bron: Eurotransport)
Bij Transport Duval werkten chauffeurs samen met het managementteam om aangepaste ontwerpen van schilderingen te creëren voor hun trailers. Deze bestonden uit een Amerikaans landschap, Superman en een ontwerp dat een boodschap reflecteerde waarvan de chauffeurs vonden dat deze betekenisvol was voor hen. De CEO, Sébastien Duval, zei dat dit initiatief het imago van het bedrijf verbeterde, de chauffeurs aan het strijden kreeg om de opleggers te mogen trekken en met chauffeurs van andere wagenparken te praten. Iedereen had er plezier aan. (bron: Transportissimo)

Relaties opbouwen

In het eerste jaar kan het opbouwen van relaties nieuwe chauffeurs helpen zich zelfverzekerder en minder geïsoleerd te voelen. Ron Carucci, een expert op het gebied van medewerkersbetrokkenheid, raadt aan nieuwe werknemers met hun manager te laten zitten om een handvol mensen te identificeren aan wiens succes zij zullen bijdragen en omgekeerd. Daarna zouden nieuwe werknemers gedurende hun eerste jaar, een ontmoeting met elk van hen moeten plannen, om hen en de organisatie beter te leren kennen. (bron: HBR)

Transport Duval doet opnieuw interessante dingen. Zij gelooft in het opbouwen van relaties en een gemeenschapsgevoel door middel van sociale activiteiten. De CEO, Sébastien Duval, denkt dat, voordat je met het werven begint, het beter is om je bestaande werknemers vast te houden door een atmosfeer te creëren dat het welzijn bevordert. Hij zegt: "Wij zijn eraan gewend geraakt om met elkaar te praten. Dit betekent dat we meer geïnteresseerd zijn in mensen dan in machines. Het is voor ons normaal om dagen of avonden te organiseren gedurende welke we samen gaan go-karten of een andere groepsactiviteit gaan doen. (bron: Transportissimo)